Att förlora sitt arbete genom en felaktig uppsägning kan vara både ekonomiskt och personligt påfrestande. Om en arbetsgivare inte följer reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) kan den anställde i vissa fall ha rätt till skadestånd vid felaktig uppsägning. Läs mer på vår webbplats om arbetsrätt och hur juridisk rådgivning kan hjälpa dig att bedöma din situation och dina möjligheter att driva ett krav.

Vad innebär en felaktig uppsägning?

En uppsägning måste normalt bygga på sakliga skäl och följa de regler som gäller enligt svensk arbetsrätt. En arbetsgivare kan därför inte säga upp en anställd helt utan grund eller utan att följa rätt process.

En uppsägning kan exempelvis ifrågasättas om arbetsgivaren:

• saknar tillräckliga skäl för uppsägningen,
• inte har uppfyllt sina skyldigheter enligt LAS,
• inte har utrett möjligheten till omplacering,
• har brutit mot regler om förhandling,
• har diskriminerat den anställde,
• eller har sagt upp personen på grund av exempelvis föräldraledighet eller annan skyddad rättighet.

Det är viktigt att varje situation bedöms utifrån de konkreta omständigheterna.

När kan man ha rätt till skadestånd?

Om en arbetsgivare bryter mot arbetsrättsliga regler kan den anställde i vissa fall ha rätt till skadestånd. Det kan handla om både ekonomiskt och allmänt skadestånd.

Det ekonomiska skadeståndet kan bli aktuellt om den anställde har drabbats av en konkret ekonomisk förlust. Det kan exempelvis vara förlorad lön eller andra ekonomiska konsekvenser som har ett samband med arbetsgivarens agerande.

Allmänt skadestånd kan i vissa situationer utgå för själva kränkningen av arbetstagarens rättigheter. Storleken kan bero på bland annat överträdelsens allvar och vilka regler arbetsgivaren har brutit mot.

Skillnaden mellan ekonomiskt och allmänt skadestånd

Det är viktigt att skilja mellan olika typer av skadestånd.

Ekonomiskt skadestånd

Ekonomiskt skadestånd syftar till att ersätta en ekonomisk förlust. Om en felaktig uppsägning exempelvis leder till förlorad inkomst kan den ekonomiska skadan vara en del av bedömningen.

Den faktiska förlusten och sambandet mellan arbetsgivarens agerande och skadan kan ha stor betydelse.

Allmänt skadestånd

Allmänt skadestånd handlar inte främst om att ersätta en konkret ekonomisk förlust. Det kan i stället handla om att arbetsgivaren har brutit mot arbetstagarens rättigheter enligt arbetsrättsliga regler.

Det kan exempelvis vara fråga om en uppsägning som inte har hanterats enligt gällande regler eller ett brott mot andra bestämmelser inom arbetsrätten.

Måste arbetsgivaren alltid ha sakliga skäl?

En uppsägning måste normalt vara motiverad av godtagbara arbetsrättsliga skäl. Det kan exempelvis handla om arbetsbrist eller omständigheter som är hänförliga till den anställde.

Vid arbetsbrist behöver arbetsgivaren normalt kunna visa att det faktiskt finns ett behov av att minska eller förändra verksamheten. Arbetsgivaren kan också behöva utreda om det finns möjlighet att omplacera den anställde till annat arbete.

Om uppsägningen i stället beror på personliga omständigheter krävs normalt en särskild bedömning av situationen och arbetsgivarens agerande före uppsägningen.

Vad händer om arbetsgivaren inte följer rätt process?

Även om arbetsgivaren anser att det finns skäl för en uppsägning måste rätt process följas. Brister i handläggningen kan i vissa fall leda till att arbetsgivaren blir skyldig att betala skadestånd.

Exempel på problem kan vara att den anställde inte har fått korrekt information, att förhandlingar inte har genomförts när det krävs eller att arbetsgivaren inte har uppfyllt andra formella skyldigheter.

Därför är det viktigt att inte bara undersöka varför uppsägningen skedde, utan även hur arbetsgivaren gick till väga.

Uppsägning på grund av diskriminering eller annan skyddad rättighet

En uppsägning kan vara särskilt allvarlig om den har samband med diskriminering eller att den anställde har utnyttjat en lagstadgad rättighet.

Det kan exempelvis handla om att en person missgynnas på grund av diskrimineringsgrunder eller för att personen har varit föräldraledig eller på annat sätt utövat en skyddad rättighet.

I sådana situationer kan andra regler än LAS också bli aktuella. Det kan påverka både bedömningen av arbetsgivarens ansvar och möjligheten att kräva ersättning.

Hur snabbt måste man agera?

Arbetsrättsliga tvister kan omfattas av korta tidsfrister. Om en anställd anser att en uppsägning är felaktig är det därför viktigt att agera snabbt.

Det kan finnas tidsfrister för att:

• invända mot uppsägningen,
• kräva att uppsägningen ska ogiltigförklaras,
• framställa krav på skadestånd,
• eller vidta andra rättsliga åtgärder.

Vilka tidsfrister som gäller beror på situationen och vilka regler som är tillämpliga. Att vänta för länge kan innebära att vissa rättigheter går förlorade.

Vilken bevisning kan vara viktig?

Vid en tvist om en felaktig uppsägning kan dokumentation vara mycket viktig. Det är därför bra att spara exempelvis:

• uppsägningsbesked,
• anställningsavtal,
• e-post och meddelanden från arbetsgivaren,
• varningar eller andra arbetsrättsliga dokument,
• lönespecifikationer,
• information om arbetsbrist eller omorganisation,
• samt annan kommunikation som kan ha betydelse.

Även muntliga händelser kan vara relevanta. Det kan därför vara klokt att skriva ner vad som har sagts, när det sades och vilka personer som var närvarande.

När bör du söka juridisk rådgivning?

En uppsägning kan få stora konsekvenser och arbetsrättsliga tidsfrister kan vara korta. Om du misstänker att uppsägningen varit felaktig kan det därför vara klokt att söka juridisk rådgivning så snart som möjligt.

En juridisk bedömning kan hjälpa dig att förstå:

• om uppsägningen verkar följa gällande regler,
• om arbetsgivaren kan ha brutit mot LAS eller annan lagstiftning,
• om du kan ha rätt till skadestånd,
• vilka tidsfrister som gäller,
• och vilka nästa steg som kan vara aktuella.

Sammanfattning

En felaktig uppsägning kan innebära att en arbetstagare har rätt att kräva skadestånd. Bedömningen beror dock på flera faktorer, bland annat varför uppsägningen skedde, hur arbetsgivaren agerade och vilka regler som gäller i det enskilda fallet.

Om du har blivit uppsagd och anser att uppsägningen varit felaktig är det viktigt att agera snabbt. Genom att samla relevant dokumentation och söka juridisk rådgivning kan du få en bättre bild av dina rättigheter och möjligheter att gå vidare.

Skadestånd vid felaktig uppsägning är en komplex arbetsrättslig fråga. Därför bör varje ärende bedömas individuellt utifrån de faktiska omständigheterna.